Die Anzahl der Unternehmensinsolvenzen ist in den letzten zwölf Jahren stetig nach unten gegangen. Dies ist ein gutes Zeichen für die allgemeine Wirtschaftslage in Deutschland, aber für die Insolvenzverwalter und Insolvenzrechtler stellt dies eher keine so gute Nachricht dar:
Zwischen 2007 und 2019 ist ein Rückgang der Unternehmensinsolvenzen um ca. ein Drittel zu beobachten (Quelle http://bit.ly/Statista-Unternehmensinsolvenzen). Demgegenüber stehen derzeit ca. 2000 Insolvenzverwalter, von denen laut Verband der Insolvenzverwalter (VID) ca. 500-800 hauptberuflich Insolvenzen bearbeiten.
Unterm Strich kämpfen also mehr Insolvenzverwalter um weniger Mandate, was natürlich auch bedeutet, dass ein entsprechendes Standing und eine gute Reputation - unter anderem - darüber entscheiden, wohin die lukrativen Mandate gehen.
Nachwuchstalente nur nach Bestnoten auszusuchen, funktioniert nicht mehr
Unser INVENIENS-Team hat im vergangenen Jahr mit den Inhouse-Recruitern der meisten größeren Kanzleien gesprochen und dort immer die gleiche Frage platziert: Gibt es in Ihrer Kanzlei noch irgendein anderes Einstellungskriterium neben den Abschlussnoten und dem persönlichen Eindruck? - Die klare Antwort ALLER Personalverantwortlichen, mit denen wir gesprochen hatten, lautet “Nein”. Im Gegenteil. Oft genug hören wir von unseren Kanzleien: Egal wie erfahren der Bewerber/die Bewerberin ist, wir brauchen MINDESTENS 16 Punkte in den Examina. Kandidaten darunter werden abgelehnt.
Dass es bei den Examensprüfungen kein einheitliches Vorgehen gibt, ist kein Geheimnis. Jedes Bundesland kann da mehr oder weniger sein eigenes Süppchen kochen. Trotz dieses Wissens die Noten als vorherrschendes Kriterium heranzuziehen, ist in Sachen Vergleichbarkeit schon gewagt. In jeder anderen Branche schütteln Personaler den Kopf, wenn man ihnen das erklären will.
Würden Sie das Schicksal Ihres Unternehmens nur vom Bauchgefühl abhängig machen?
Das wichtigste (und im übrigen auch das teuerste!) Asset einer Kanzlei sind die Mitarbeiter*innen. Trotzdem verlässt man sich im Recruiting ausschließlich auf das subjektive Bauchgefühl und eine Note, deren Vergleichbarkeit zumindest infrage gestellt werden kann. Das sind keine guten Aussichten, wenn die Note als Einstellungskriterium auch noch wegfällt. Dann bleibt nämlich nur noch das Bauchgefühl und das Wohl und Wehe der Kanzlei davon abhängig zu machen, ist eine gewagte Wette.
Aber was tun, wenn man sich nicht mehr alleine auf die Noten stützen kann als Einstellungskriterium, weil man damit schlicht und ergreifend nicht mehr genügend Bewerber*innen in den Auswahlprozess bekommt? Wie finde ich heraus, ob vor mir ein Talent sitzt, wenn da kein Prädikatsexamen auf dem Tisch liegt? Warten bis der Besetzungsdruck so hoch ist, dass man aus Verzweiflung einstellen muss? Besser nicht!
