Inveniens Logo

Rekrutierungen - Das Dilemma der Kanzleien

Anspruch vs. Wirklichkeit: Ist die Forderung von Kanzleien nach einem Prädikats-Abschluss überholt?

Die Kanzleiwelt steckt in einem Dilemma: Es wird immer schwerer, die Top-Nachwuchsjurist*innen zu rekrutieren, denn es gibt immer weniger von ihnen. Und die offensichtlich einzige Antwort der Branche besteht derzeit darin, die Einstiegsgehälter in utopische Höhen zu schrauben. 

Die Gesamtzahl an Absolvierenden der Rechtswissenschaften geht seit Jahren zurück. Gleichzeitig nimmt die Zahl der Menschen mit Prädikats-Abschluss ab. Dazu kommt das Problem der “Richterknappheit”, dem Bund und Länder in Zukunft auch mit steigenden Gehältern entgegenwirken wollen und müssen. Immer mehr suchende Arbeitgeber kämpfen also um immer weniger Einsteiger*innen mit Prädikatsexamen.

Auch wenn es niemand hören möchte: Die Zeiten, in denen man sich die Nachwuchstalente mit den Bestnoten aussuchen konnte, wenn man nur genug Geld bot, sind vorbei! 

Kanzleien die nur auf die Noten von Absolventen schauen werden bei der Besetzung von freien Stellen immer öfter leer ausgehen

Nachwuchstalente nur nach Bestnoten auszusuchen, funktioniert nicht mehr

Unser Inveniens-Team hat im vergangenen Jahr mit den Inhouse-Recruitern der meisten größeren Kanzleien gesprochen und dort immer die gleiche Frage platziert: Gibt es in Ihrer Kanzlei noch irgendein anderes Einstellungskriterium neben den Abschlussnoten und dem persönlichen Eindruck? - Die klare Antwort ALLER Personalverantwortlichen, mit denen wir gesprochen hatten, lautet “Nein”. Im Gegenteil. Oft genug hören wir von unseren Kanzleien: Egal wie erfahren der Bewerber/die Bewerberin ist, wir brauchen MINDESTENS 16 Punkte in den Examina. Kandidaten darunter werden abgelehnt.  

Dass es bei den Examensprüfungen kein einheitliches Vorgehen gibt, ist kein Geheimnis. Jedes Bundesland kann da mehr oder weniger sein eigenes Süppchen kochen. Trotz dieses Wissens die Noten als vorherrschendes Kriterium heranzuziehen, ist in Sachen Vergleichbarkeit schon gewagt. In jeder anderen Branche schütteln Personaler den Kopf, wenn man ihnen das erklären will.

Würden Sie das Schicksal Ihres Unternehmens nur vom Bauchgefühl abhängig machen?

Das wichtigste (und im übrigen auch das teuerste!) Asset einer Kanzlei sind die Mitarbeiter*innen. Trotzdem verlässt man sich im Recruiting ausschließlich auf das subjektive Bauchgefühl und eine Note, deren Vergleichbarkeit zumindest infrage gestellt werden kann. Das sind keine guten Aussichten, wenn die Note als Einstellungskriterium auch noch wegfällt. Dann bleibt nämlich nur noch das Bauchgefühl und das Wohl und Wehe der Kanzlei davon abhängig zu machen, ist eine gewagte Wette. 

Aber was tun, wenn man sich nicht mehr alleine auf die Noten stützen kann als Einstellungskriterium, weil man damit schlicht und ergreifend nicht mehr genügend Bewerber*innen in den Auswahlprozess bekommt? Wie finde ich heraus, ob vor mir ein Talent sitzt, wenn da kein Prädikatsexamen auf dem Tisch liegt? Warten bis der Besetzungsdruck so hoch ist, dass man aus Verzweiflung einstellen muss? Besser nicht!

INVENIENS Anwaltsvermittlung Mit unseren Tipps für kompetenzbasierte Interviews werden Sie sich als Kanzlei attraktiver für die Zukunft aufstellen

Erweitern Sie Ihre Einstellungskriterien um diese Attribute

Die Antwort liegt nahe, wenn man sich anschaut, wonach alle größeren Kanzleien und alle ambitionierten Jurist*innen streben: die Awards und Auszeichnungen aller gängigen Plattformen. Da liest man immer wieder hinter den einschlägigen Namen der Branche die wichtigen Attribute derjenigen, die die Auszeichnungen erlangt haben: “Der beste Stratege”, “Top Verhandlerin”, “das beste Netzwerk”, “pragmatisch, zielorientiert” und so weiter … Da stand NOCH NIE: “hat die besten Noten im Examen”. 

All diese Attribute bezeichnet der geneigte Personaler als Kompetenzen, also Eigenschaften, die die Mitarbeiterin/den Mitarbeiter zu einer wertvollen Ergänzung im Team machen. Aber keine der von uns angesprochenen Kanzleien führt kompetenzbasiert Interviews und sucht somit gezielt nach den Kompetenzen, die für das eigene Team, für die Kultur der Kanzlei und damit für das nachhaltige Wachstum essenziell sind.

Kompetenzbasierte Interviews sind die Lösung für Kanzleien mit Nachwuchsproblemen

Wir bei Inveniens sind sicher, dass kompetenzbasierte Interviews der Schlüssel sein werden, um in Zukunft herauszufinden, ob die Bewerber*innen nun passend und gut für die Kanzlei sind oder nicht. Denn eines ist klar: Die besten Talente sind nicht zwangsläufig die mit den besten Noten. Und umkgekehrt gilt: nur weil da KEIN Prädikat im Examen steht heißt das nicht dass man kein Top-Jurist/keine Top Juristin sein kann! Dazu gehört mehr und wir können dabei helfen, genau DAS gemeinsam mit Ihnen als unseren Kunden herauszufinden. Damit bleiben Sie als Kanzlei handlungsfähig und entscheidungsfähig, und zwar auf einer soliden Basis und nicht nur aufgrund Ihres Bauchgefühls. Wir freuen uns auf Ihren Kontakt. Nutzen Sie dazu ganz leicht eine dieser drei Möglichkeiten: